Per 1 augustus ’22: nieuwe arbeidswet

Geplaatst op: 01 aug, 2022

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 21 juni 2022 is het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden door de Eerste Kamer aanvaard. De nieuwe arbeidswet zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden. Er geldt geen overgangsrecht, hetgeen betekent dat de wijzigingen per direct van kracht zijn.

De belangrijkste wijzigingen zien op de navolgende onderwerpen:

  1. uitbreiding informatieplicht werkgever;
  2. studiekostenregeling;
  3. het nevenwerkzaamhedenbeding;
  4. verzoek om meer voorspelbare / zekere arbeidsvoorwaarden.

Hieronder zal in hoofdlijnen worden weergegeven wat de wijzigingen inhouden en op welke manier werkgevers hieraan zo nodig invulling kunnen geven.

 

  1. Uitbreiding informatieplicht werkgever

De wet breidt onder meer de informatieplicht van de werkgever – zoals opgenomen in artikel 7:655 B.W. – uit. De werkgever moet de werknemer binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over onder meer de duur van de arbeidsovereenkomst, de proeftijd, de werkplek, de salariscomponenten, de normale werk- en rusttijden en regelingen met betrekking tot overwerk en wisselen van diensten (indien van toepassing). Daarnaast moet de werkgever de werknemer binnen één maand informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof, het scholingsbeleid en de toepasselijke procedures bij een eventueel ontslag, waaronder ook de opzegtermijnen. Het verstrekken van de informatie mag in de arbeidsovereenkomst (geniet doorgaans ook de voorkeur), maar mag ook in een aanstellingsbrief of in een ander schriftelijk document (zoals het personeelshandboek) worden opgenomen. Er kan voor bijvoorbeeld ontslagprocedures volstaan worden met een verwijzing naar de wet of CAO. Voeg aan de arbeidsovereenkomst toe:

“De procedure voor beëindiging van deze arbeidsovereenkomst is geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.”

 Of als er een CAO geldt waarin dit is geregeld: “De procedure voor beëindiging van deze arbeidsovereenkomst is geregeld in de CAO.”

Of bij een proeftijd: “De voorwaarden van de proeftijd zijn geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek.”

 Of: “De voorwaarden van de proeftijd zijn geregeld in de CAO.”

Voorts geldt er een uitbreiding van de informatieplicht bij een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon met betrekking tot de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht. Denk hierbij aan oproepkrachten. Informatie die dient te worden verstrekt: dat de werktijden variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren, het loon voor arbeid boven de gewaarborgde uren, de dagen en uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken en de termijnen voor de oproep voor arbeid.

Tot slot is er, kort gezegd, een informatieplicht ten aanzien van (overheids–)instellingen waaraan de werkgever afdrachten doet ten behoeve van de werknemer in het kader van sociale zekerheid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het UWV, een pensioenuitvoerder en/of een verzekeraar. Voor de werknemer moet duidelijk zijn welke organisaties dit betreft. Aan de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek kan het volgende worden toegevoegd:

“Werkgever draagt de premies voor de werknemersverzekeringen en de volksverzekeringen af aan de Belastingdienst. In verschillende situaties (onder andere werkloosheid, langdurige arbeidsongeschiktheid, arbeidsbeperking, zwangerschap, adoptie of pleegzorg) kan een uitkering worden aangevraagd bij het UWV.”

 De bepaling dient, voor zover van toepassing, nog te worden aangevuld met de gekozen pensioenuitvoerder, een verzekeraar of eventuele andere sociale zekerheidsinstellingen.

 

  1. Studiekostenregeling

Studiekostenbedingen, die zien op terugbetaling van kosten voor scholing die de werkgever op grond van de wet of CAO verplicht is aan te bieden om het werk te verrichten waarvoor de werknemer is aangenomen, zullen niet meer mogelijk zijn. Onder verplichte scholing kan eveneens worden verstaan: (1) de scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie (zoals bijvoorbeeld een jaarlijkse BHV–cursus voor een BHV–er), (2) voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen, of (3) in het kader van een verbetertraject in geval van disfunctioneren. Als sprake is van verplichte scholing, dan mogen de kosten daarvan niet voor rekening van de werknemer komen en vindt de scholing, indien mogelijk, plaats onder werktijd. Voor onverplichte scholing blijft het mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen. Het ontbreken van overgangsrecht brengt met zich mee dat studiekostenbedingen die niet per 1 augustus 2022 aan de nieuwe vereisten voldoen, nietig zijn.

 

  1. Het nevenwerkzaamhedenbeding

Een verbod op nevenwerkzaamheden wordt in beginsel niet meer toegestaan, tenzij er sprake is van een gerechtvaardigde uitzondering op grond van een objectieve reden. Hierbij kan worden gedacht aan: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. De werkgever is niet verplicht deze rechtvaardigingsgrond op voorhand vast te leggen in het beding. Wil de werkgever er echter in een voorkomend geval een beroep op doen, dan moet er wel sprake zijn van een rechtvaardigingsgrond en moet de reden op dat moment aan de werknemer worden medegedeeld en uitgelegd. Hierbij een eenvoudig model:

  1. De werknemer zal tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden verrichten voor anderen.
  2. Overtreding van dit verbod kan voor de werkgever aanleiding zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, al dan niet op staande voet wegens een dringende reden.
  3. De werknemer kan de werkgever toestemming vragen voor ontheffing van het verbod, welke toestemming altijd vooraf moet worden aangevraagd en alleen schriftelijk wordt verleend. De werkgever mag de toestemming weigeren als zij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Die wordt dan schriftelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt.

 

  1. Verzoek om meer voorspelbare / zekere arbeidsvoorwaarden

De werknemer die ten minste een halfjaar in dienst is, mag steeds jaarlijks bij de werkgever een verzoek doen tot meer voorspelbare en/of zekere arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een verzoek tot het verkrijgen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, in plaats van bepaalde tijd. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op het verzoek van de werknemer. Let op: indien de werkgever niet of niet tijdig reageert op een verzoek, wordt het verzoek van de werknemer beschouwd als te zijn ingewilligd door de werkgever. Een potentieel ingrijpend gevolg dus.

Concluderend: wat te doen als werkgever?

Als gevolg van de nieuwe wetgeving adviseren wij u om het format van uw arbeidsovereenkomsten en/of uw personeelshandboek te herzien en waar nodig aan te passen. Daarnaast is het raadzaam om te inventariseren voor welke opleidingen nog een rechtsgeldig studiekostenbeding kan worden overeengekomen en bij welke reeds overeengekomen studiekostenbedingen mogelijk de nietigheid ervan kan worden ingeroepen. Ook kan voor een verbod op nevenwerkzaamheden alvast worden nagedacht over een objectieve reden die de toepassing van het beding kan rechtvaardigen.

Wij zullen zo spoedig mogelijk de op onze website beschikbare modellen arbeidsovereenkomst aanpassen aan de hand van de nieuwe wetgeving. Voor advies en/of vragen kunt u contact opnemen met Laura van Putten via: 06-47029271 / Laura.vanputten@fbo.nl en Ivo Batelaan via: 06-38468355 / stagiair.ivo@fbo.nl.